Web 2.0, personal branding, data mining, recrutare. Si un studiu de caz

La inceputul anilor 2000, existau putine variante de documentare pe Internet asupra candidatilor, in cadrul procesului de recrutare. Baza erau siteurile specializate (Bestjobs, Ejobs, MyJob si alte cateva mai mici) si Google-ul. Siteurile specializate ofereau (contra cost, evident) posibilitatea de a consulta un anumit numar de CV-uri in functie de criterii alese de recruiter. Google-ul era pe atunci mult mai relevant ca acum, in sensul ca SEO-ul inca nu era la moda, deci nu trebuia sa cauti zece pagini pana sa dai de date relevante.

Pentru a obtine date despre un candidat, se muncea destul de mult,  zile intregi, chiar saptamani (pentru pozitiile de middle management sau executive). Se cumpara presa de profil (care nu aparea online), cataloagele gen “100 de tineri manageri”, se cumparau sau se luau la schimb baze de date, se cereau recomandari etc.

Toate astea pentru a cunoaste cat mai bine candidatul.

Lucrurile au inceput sa se schimbe odata cu aparitia Linkedin-ului. Lumea a inceput sa-si bage online CV-urile. De ce a fost Linkedin un mare pas inainte? Pentru ca economisea timp si bani in procesul de recrutare. In plus, headhuntingul, de exemplu, tinteste oameni care nu isi cauta job, deci CV-urile lor nu se aflau in baza de date Bestjobs sau Ejobs.

Dar era o problema: pe Linkedin  oamenii isi bagau doar datele care ii avantajau. De fapt, asta este una dintre marile probleme: fiecare isi vinde imaginea cu ajutorul CV-ului, n-o sa spuna nimeni “am fost dat afara pentru ca eram incompetent”, ci “am plecat de la firma X in cautare de noi oportunitati”.

De cand au aparut insa blogurile, Facebook, Twitter si Foursquare, aceasta problema este din ce in ce mai mica. De ce? O sa explic in continuare.

Exista mai multe categorii de date pe care recruiterii le cauta despre candidatii importanti (pentru cei entry level, nu merita efortul) care se pot incadra in doua categorii:

- performantele anterioare;

- intentiile (nevoi, interese).

Partea cu performantele este evidenta: nimeni nu vrea sa angajeze oameni incompetenti, care nu fac fata sarcinilor. Partea cu intentiile este mai subtila insa. Este bine sa se stie ce intentii pe termen mediu/lung are o persoana si asta din mai multe motive. De partea asta (psihologica) va depinde motivatia si implicit randamentul. Apoi, nicio firma nu isi permite sa investeasca intr-un om (traininguri de exemplu) pentru ca dupa 6 luni acesta sa plece la concurenta (evident ca foarte multe companii au clauze in contract care sa previna o astfel de varianta, dar exista multe cazuri cand nici acest lucru nu a impiedicat plecarea). Sau in cazul femeilor, nasterea este o problema (sa nu ne ascundem dupa deget) pentru companie.

Aceste date sunt usor accesibile in ziua de azi.

Multi dintre cei care lucreaza in comunicare au imbratisat personal brandingul, mana cereasca pentru recruiteri . Orice student iesit de pe bancile unei facultati de comunicare  se ingrijeste atent de imaginea sa. Doar ca majoritatea articolelor care circula pe Internet si de unde s-au inspirat fanii personal branding-ului, sunt superficiale si omit sa spuna  un lucru esential: comunicarea catre cei cu implicare puternica trebuie facuta in mod diferit decat in cazul celor cu implicare slaba. Concret, asta inseamna ca puteti pacali cu o masca pe cineva care nu va analizeaza, dar nu si pe cineva (un recruiter sau o persoana cu care negociati) care pune lupa pe voi.

Profesionistii nu folosesc personal brandingul ci managementul perceptiei, care este o cu totul alta mancare de peste. Diferenta este ca personal brandingul nu este o metoda stiintifica, in vreme ce managementul perceptiei, da. Personal brandingul este o forma fara continut, managementul perceptiei este tot o forma, dar cu continut. Managementul perceptiei se foloseste de modul cum creierul functioneaza, in vreme ce personal brandingul este un fel de “vopsit gardul pe dinafara” care ii pacaleste doar pe cei cu implicare redusa.

Un recruiter va da atentie mai mare limbajului analogic (al relatiei) decat celui digital (al continutului). Fireste, uneori va face si o analiza de continut, dar de multe ori este mai important cand si cum si de ce spune cineva ceva decat ce spune. Nu va fi interesat de imaginea pe care cineva vrea s-o comunice despre el, din contra, acea imagine ii va semnala ca acea persoana face o comunicare deliberata si probabil vrea sa ascunda ceva. Make no mistake: persoanele care pun accent mare pe personal branding sunt false.

In Romania exista in jur de 1,5 mil conturi de Facebook, in jur de 50.000 de conturi de Twitter (este foarte greu sa fie numarate deocamdata) si tot in jur de 50.000 de bloguri. Deci foarte multi oameni din mediul business au cont pe Facebook, o parte mai redusa fiind prezenti si pe Twitter si in blogosfera.

Haideti sa vedem ce date poate obtine un recruiter sau un consilier al unui om de afaceri (deci o persoana cu anumite cunostinte) intr-un caz concret. Am ales exemplul lui Dragos Manac (si sper sa nu se supere) din trei motive:

- este o persoana inteligenta si knowledgeable in materie de online;

- este prezent pe Linkedin, Twitter, Foursquare, Facebook, in blogosfera;

- acorda o mare importanta personal brandingului (chiar daca ii spune altfel):

Toţi ajungem să căutăm pe Google după referinţe, inclusiv potenţialii tăi clienţi. Dacă nu lucrezi la a contura o imagine favorabilă, vei fi la mila celor care se vor obosi să te definească online. Clienţii scriu doar în cazuri excepţionale – impresii foarte bune sau foarte proaste. Trăim într-o ţară marcată de negativism. Majoritatea celor din jur sunt gata oricând să aibă o părere negativă, fără a se osteni să înţeleagă serviciul sau produsul criticat. Şansele să ai o imagine bună online sunt minuscule, indiferent de calitatea reală a muncii tale. Soluţia este să te implici, să-ţi pledezi cazul, să-ţi şlefuieşti imaginea pe care o vrei proiectată către clienţi.

Mi-a plăcut mereu să-mi fac propriul PR. Am discutat cu specialişti, le-am cerut sfatul, am citit mult din literatura domeniului. Cred că doar implicându-te personal poţi avea un impact major. Rezultatele mele sunt foarte bune în acest context. Am văzut şi numeroase companii excepţionale care au neglijat construirea unei imagini publice şi au pierdut ani buni în afirmarea pe piaţă, un risc material ce nu trebuie vreodată trecut cu vederea.

Imaginea este un capital! Crearea unei imagini bune costă, însă lipsa ei costă şi mai mult. În plus, un capital bun de imagine se dovedeşte de nepreţuit în situaţiile de criză ale unei companii. O imagine bună cântăreşte mult în ochii clienţilor, dar şi în ochii celor care cumpără companii. Desigur, doar imaginea, fără un fond bun, nu te va duce prea departe, fiind doar un balon de săpun. Sugestia mea este să fii mereu la fel de bun în a comunica pe cât eşti de bun tehnic. O reputaţie bună este mai valoroasă decât banii, astfel că nu-ţi pot dori decât să te apuci de muncă!

1.Linkedin

De pe Linkedin se obtin in special date din punct de vedere profesional (categoria performante anterioare), dar si date despre relatiile de afaceri (connections).

2. Blog

De pe blog se obtin date din categoria intentii: ce valori are, ce convingeri, ce nevoi, ce interese, modelul mental (extrem de important) etc.

3. Twitter

De pe Twitter se obtin date importante referitoare la opinii, relatii, prieteni, valori etc. Twitterul este extrem de relevant pentru ca in general oamenii sunt neglijenti in legatura cu mesajele pe care le transmit.

4. Youtube

De pe Youtube se obtin date “vii” , referitoare la limbajul nonverbal, dinamica muschilor faciali, tonul vocii, ritmul vorbirii, respiratia  etc.

5. Foursquare

De aici se pot obtine date cu privire la prieteni, buget (si implicit cat castiga, dar cu o anumita marja de eroare), petrecerea timpului liber etc.

6. Facebook

Am mai scris ce date se pot obtine de pa Facebook (1,2,3) despre o persoana, deci nu mai dezvolt. Majoritatea oamenilor habar n-au la ce date are acces cineva care nu e in reteaua lui de prieteni.

ORICINE poate afla despre  Dragos Manac amanuntele de mai sus.

In 2-3 ore se poate deduce inclusiv numarul de la pantof (nu glumesc).

Mai mult,  se pot extrage suficiente date care pot da un pattern de comunicare (care sa releve inclusiv cand persoana respectiva minte), un pattern comportamental, un trend al dezvoltarii personale etc.

Acum, sa presupunem ca aveti o negociere importanta cu Dragos. Dupa un efort minim stiti aproape totul despre el (acum cativa ani datele astea se obtineau in saptamani, poate luni de zile).

Cine va avea leverage in negociere?

“Daca puteti spune cat mai corect care sunt adevaratele nevoi ale cuiva, atunci puteti prezice, cu o marja de siguranta destul de mare, cum va reactiona acel cineva intr-o situatie sau alta.

(…) Pe durata efectiva a negocierii, o strategie frecvent adoptata de una sau chiar de ambele parti consta in mascarea adevaratelor interese, nevoi, prioritati. Motivul: informatia inseamna putere. (…)Ati avea, fara indoiala, un mare avantaj daca ati afla ce-si doreste cu adevarat partenerul de negociere, sub ce constrangeri sau presiuni legate de timp se afla. e foarte improbabil insa ca ati putea obtine asemenea informatii in timpul intalnirii efective cu un negociator experimentat.

Si totusi, cum se aduna astfel de informatii? Trebuie sa incepem devreme; cu cat mai devreme, cu atat mai usor veti face rost de informatii. Veti obtine intotdeaua mai multe informatii inaintea unei confruntari formale, conventionale. “

Herb Cohen

“Cel mai puternic instrument in orice negociere este informatia. (…)Pe termen lung, instinctul nu se compara cu informatia.”

Harvey Mackay

“Cunoaste-ti inamicul si cunoaste-te pe tine insuti; intr-o suta de batalii nu te vei expune niciunei primejdii.

Cand nu-ti cunosti inamicul, dar te cunosti pe tine insuti, sansele tale de victorie sau de infrangere sunt egale.

Daca nu-ti cunosti nici inamicul si nici pe tine insuti, este sigur ca te vei gasi in primejdie in fiecare batalie.”

Sun Tzu

(articolul va fi probabil editat in continuare)