Te poate ajuta blogul sa te angajezi?

Zilele astea am aflat si eu despre despre modalitatea prin care Ana isi cauta job. Si mi se pare deopotriva curajoasa si idealista.

In primul rand, haideti sa intelegem cum functioneaza procesul de recrutare. Procesul de recrutare se declanseaza de la o necesitate care poate fi obiectiva sau subiectiva. Necesitatea poate fi de asemenea un proces de cautare activ (caut o persoana pentru ca…) sau o oportunitate (nu caut dar am gasit o persoana deosebita). In spatele unei necesitati sta o decizie.

Adica cineva decide ca organizatia trebuie marita. Sau cineva decide ca pleaca din organizatie, astfel ca trebuie inlocuit. Cineva decide ca trebuie adusi oameni cu salarii mai mici, pentru ca bugetul s-a diminuat. In fine, cineva decide ca trebuie creat un post, o functie, un departament doar pentru ca o persoana se alatura organizatiei. Cred ca ati prins ideea.

“Archie Gates: What’s the most important thing in life?
Troy Barlow: Respect.
Archie Gates: Too dependent on other people.
Conrad Vig: What, love?
Archie Gates: A little Disneyland, isn’t it?
Chief Elgin: God’s will.
Archie Gates: Close.
Troy Barlow: What is it then?
Archie Gates: Necessity.
Troy Barlow: As in?
Archie Gates: As in people do what is most necessary to them at any given moment.” Three Kings

Exista mai multe instrumente prin care se face recrutare: departamentul de HR din cadrul companiei/firmei; firmele de recrutare (R&S, headhunting, executive search), persoanele din varful ierarhiei (indiferent ca le spunem CEO, PDG, manager general etc., caracteristica lor comuna este ca pot lua decizii de angajare fara sa aibe nevoie de semnatura altcuiva).

Asta in teorie. Pentru ca in practica angajarile se fac si scurt-circuitand procesul normal (de exemplu secretarele, prietenii/prietenele factorilor de decizie au o mare influenta- vestitele pile).

Multi cred ca deciziile de angajare (in spatele fiecarei angajari exista un proces de decizie) luate de catre cei din departamentul de HR al firmei sau deciziile de includere pe “lista scurta” luate de firmele specializate (R&S, headhunting, executive search) sunt obiective. In realitate lucrurile nu stau asa.

In teorie, un recruiter trebuie sa gaseasca un candidat care sa se apropie cel mai mult de profilului candidatului ideal. In practica exista nenumarate obstacole.

Foarte multe din aceste obstacole tin de reaua vointa, erorile de logica sau biasurile cognitive ale recruiterului. Exemple:

- Multe femei din HR care fac recrutare pentru firma din care fac parte (dar uneori si cele din firmele specializate in recrutare se comporta asa) vor fi excesiv de critice cu candidatele pe care le percep ca pe o amenintare (adica fete care arata foarte bine). Cand ele constientizeaza asta se numeste rea vointa. Cand nu, este un bias cognitiv.

- De multe ori candidatul este mai inteligent decat recruiterul. Desi explica totul clar si articulat, recruiterul nu intelege. Astea sunt erorile care tin de logica.

- Biasurile cognitive sunt foarte multe si ne afecteaza pe toti (inclusiv pe mine, cu toate ca le cunosc). Exista de exemplu euristica de ajustare (sau efectul de ancoraj): primul candidat pe care il intervievezi iti seteaza nivelul asteptarilor. Pe urmatorii ii veti judeca prin prisma lui. Regula asta e valabila si in viata personala, tindem sa comparam persoana cu care suntem prin prisma celor cu care am fost. Si e gresit. Apoi exista efectul halo (iti place un candidat pentru ca ai anumite lucruri in comun cu el). De asemenea ultimii candidati sunt oarecum mai avantajati pentru ca sunt mai proaspeti in memorie.

Apoi, haideti sa vedem ce interese au angajatorii, firmele de intermediere si angajatii.

Angajatorii cauta oameni care sa munceasca mult pe bani putini, pastrandu-si insa motivata. Exagerez doar putin. Un lider va acorda o importanta egala si oamenilor si obiectivelor, pentru ca obiectivele sunt indeplinite numai cu ajutorul oamenilor din subordine. Maulti mangeri vor fi insa goal-oriented. Vor gestiona resursele (inclusiv oamenii) doar pentru atingerea obiectivelor (cu orice pret). Asta in practica se traduce in ore de munca peste program, angajati tratati pe principiul “stii cati oameni stau la coada sa-i angajez?” etc. Angajatul-de-unica-folosinta.

” We look after our customer’s interests/ the road ahead/ our assets are our people/ creation of shareholder value/ our vision/ our expertise lies in/ we provide interactive solutions/ we position ourselves in this market/ how to serve our customers better/ short-term pain for long-term gain/ we will be rewarded in the long run/ we play from our strength and improve our weaknesses/ courage and determination will prevail/ we are commited to innovation and technology/ a happy employee is a productive employee/ commitment to excellence/ strategic plan/ our work ethics.

If this bears too close a resemblance to the speech you just heard from the boss of your company, then i suggest looking for a new job.”

Nassim Taleb

Exista deci doua procese distincte in orice recrutare: procesul de alegere a candidatului si procesul de negociere a veniturilor lui (care in organizatiile serioase se face de la interviul 3 in sus). La ultimul interviu vor fi cautate si cele mai mici gauri din armura candidatului pentru a-i micsora stima de sine si a-l face sa semneze pe un salariu mai mic.

“Inspector Jacques Clouseau: And you are?
Ponton: Gilbert Ponton. Detective, second class. I’ve been assigned to work with you.
Inspector Jacques Clouseau: And what qualifications do you have for police work?
Ponton: My family’s done police work in Paris for nine generations.
Inspector Jacques Clouseau: And before that?
Ponton: We were policemen in the surrounding areas for 200 years.
Inspector Jacques Clouseau: And before that?
Ponton: Immigrants from various countries in Europe all involving police work.
Inspector Jacques Clouseau: And before that?
Ponton: Farmers.
Inspector Jacques Clouseau: Hmm. So you are a little lamb who has come to Clouseau for to learn.” Pink Panther

Angajatii cauta un angajator care sa le ofere un salariu si beneficii cat mai mari, contra unei implicari cat mai scazute.

Firmele de intermediere (specializate in recrutare) cauta in general sa-si ia fee-ul mentinand aparentele de profesionalism. O firma care lucreaza profi este una care se angajeaza prin contract sa gaseasca un alt candidat in cazul in care cel deja acceptat de catre angajator pleaca inainte de un anumit termen. Cand am luat prima oara contact cu domeniul am fost uimit cate “psiholoage de borcan” lucreaza la marile firme de recrutare.

Si iarasi exagerez doar putin cand spun ca pentru o parte din cei care lucreaza in aceste firme profesionalismul se reduce la:

- a te imbraca in costume mai inchise la culoare decat clientii;

- a recita la telefon niste formule dintr-un manual (de exemplu este recomandat ca intotdeauna sa stai intr-o pozitie cat mai relaxata cand vorbesti la telefon pentru a avea un ascendent asupra celuilalt);

- a trimite e-mailuri si sms-uri cu “la multi ani” de ziua clientului, a sotiei/sotului, a pisicii, cainelui etc. dar nu pentru ca-ti pasa prea tare de ei;

- a iesi cu clientii si candidatii la masa (bugetata );

- a avea gadgeturi mai scumpe decat clientii.

Multa vreme angajatii au avut “leverage“ (avantaj in negociere) in procesul de recrutare. Multi tineri abia iesiti de pe bancile facultatii pretindeau telefon mobil, laptop, masina, din primul an fara sa demonstreze vreo competenta. Stiu pe cineva care proceda in felul urmator cu ei:

Candidat: Stiti, eu am venit la interviu pentru a vedea ce imi puteti oferi. Am mai fost la trei interviuri si mi s-au oferit telefon mobil, masina de firma si laptop.

Recruiter: La ce firme ati fost la interviu?

Candidat: … (pauza) Stiti, n-as vrea sa spun pentru ca…Intelegeti dumneavoastra.

Recruiter: In cazul asta va sfatuiesc sa acceptati una dintre oferte. Mi-a parut bine, la revedere si succes!

Candidat: Totusi spuneti-mi si dumneavoastra ce oferiti, poate ne intelegem…

Recruiter: Mi-a parut bine, la revedere!

Insa a venit criza si acum angajatorii au “leverage“.

Haideti sa ne aducem aminte ce spunea unul dintre cei mai mari negociatori, Herb Cohen:

“Mergand pe aceeasi idee a concurentei, cand ar fi mai usor sa obtineti o slujba: cand aveti deja una sau cand nu aveti? Bineinteles, in prima situatie este mai usor.
Sa luam urmatorul scenariu: va prezentati la un interviu cu mine, dupa o perioada de douasprezece luni in care nu ati avut nici o slujba, din varii motive. Eu va examinez CV-ul si intreb politicos:
- Ce anume ati facut in tot acest timp pentru a va mentinte motivat?
Dumneavoastra va dregeti vocea si raspundeti:
- Nu cine stie ce.
O sa-mi spuneti probabil ca ati facut niste reparatii in locuinta… sau ca ati acordat consultanta.
La care, eu o sa va raspund:
- Multumesc, o sa va caut.
In acest moment, veti deveni nelinistit, ceea ce va va face sa va pierdeti cumpatul:
- Cand? Imi puteti spune o data anume?
Eu imi dau seama ca sunteti stresat din cauza lipsei de alternative si ma gandesc: “Cat de bun sa fie acest om, de vreme ce nimeni nu-l vrea?” Asa ca zambesc distant si raspund astfel:
- Veti fi contactat de biroul nostru in viitorul apropiat.
- Dar cand anume? intrebati din nou, muscandu-va buzele.
“Ce conteaza? Oricum nu te grabesti niciunde!” o sa-mi spun in sinea mea, incercand in acelasi timp sa-mi imbunez surasul.”

As vrea ca acest articol sa fie util cat mai multor persoane care vor sa-si gaseasca job. Si de aceea va spun: prima regula in orice negociere (si procesul de recrutare este o negociere) este sa aveti mai multe optiuni. Asta a spus-o un tip pe nume Kissinger. Un tip dat dracu’.

Doar ca daca nu aveti optiuni si va folositi de un bluff, o sa va coste. Orice recruiter competent isi va da seama.

De asemenea, daca va straduiti prea tare, recruiterul se va prinde. Puneti accent pe personal branding? Aveti cont de Twitter, de Facebook, blog etc.?

Asta poate insemna mai multe lucruri. Poate sunteti o persoana exceptionala. Sau poate aveti prea mult timp liber.

Trei vorbe si despre ideea Anei, pentru ca de aici am pornit. Faptul ca a comunicat ca-si cauta job e o arma cu doua taisuri. Daca nu spunea, eu de exemplu, nu aflam de ea. Dar spunand, i-a dat angajatorului potential “leverage“. Faptul ca a spus si cat cere a incadrat-o in mintea potentialului angajator (angajatorul de oprtunitate, pentru ca restul isi cauta angajatii dupa anumiti algoritmi).

Aici poti citi restul.

Imi place modul in care s-a prezentat, pare sincera, chiar idealista (nu vreau sa spun naiva ). De ce idealista? Pentru ca a dezvaluit mai mult decat trebuia, inclusiv venitul pe care il cere. Sper ca instinctul ei sa fi fost cel corect si sper sa nu dea peste alt angajator-rechin.

Cred ca va fi angajata. Stiti de ce? Pentru ca arata bine si e articulata (n-aveti idee cate fete sunt angajate doar pentru ca arata bine, fara insa sa fie articulate). Are 80% sanse sa dea peste un angajator care sa fie atras de ea si/sau sa fie din social media.

Ah, am vazut ca s-au legat unii de ea ca stie sa faca o cafea buna. N-aveti idee cati manageri sunt in toane mai bune sau mai rele in functie de calitatea cafelei pe care o beau dimineata. Deci a face o cafea buna este o stiinta care dupa parerea mea ar trebui predata in toate scolile de management. Indirect, influenteaza toate deciziile pe care managerii le iau in ziua respectiva.

Asadar, deci, in concluzie si prin urmare: sa-ti cauti job cu ajutorul blogului este o solutie “ori la bal, ori la spital”. Este ca in dragoste, ati observat ca atunci cand ii aratati celuilalt ca va pasa ii scade interesul, nu?

In orice caz, eu urmaresc poveste Anei, pentru ca sper sa invat in continuare despre rolul web 2.0 in procesul de recrutare.

Spor, Ana!